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1950 TEORÍA ESTRUCTURAL DE LA DÉCADA DE LOS 50
La teoría de las relaciones humanas entra en decadencia. la teoría estructuralista significa un desenvolvimiento de la teoría de la burocracia MaxWebe describió su teoría organización y la llamo burocracia*Especialización del puesto*jerarquía de la autoridad*selección formal*reglas y reglamento formal*impersonalidad*orientación de la carrera -
Mary Parker Follet et al. (1960)
afirman que en las organizaciones las personas son susceptibles de tratamiento científico; en los seres humanos, los principios científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento coordinado, ordenado y sistematizado; por lo tanto, si podemos acumular el conocimiento logrado mediante la observación, la experimentación y el razonamiento sistemáticos, asi podemos coordinar, ordenar y sistematizar ese conocimiento. -
Miller y Cangelloti (1965) El término “aprendizaje organizacional” apareció por primera vez
Los autores, basados en la Teoría de Contingencias* propusieron el modelo conceptual “adaptación aprendizaje” para explicar por qué sólo algunas instituciones sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo. -
“Nueva economía”, Peluffo et al. (2002),
surgen especialmente con la aparición de los primeros computadores, la expansión de las multinacionales y la formación de un mercado internacional de capitales. -
1978
Argyris y Schon (1978). Conciben el aprendizaje organizacional como un proceso que transciende el espacio de la mente individual. teoría toma los aportes del estudio realizado por John Dewey (1904),acerca de la naturaleza educativa de la acción social, y losde Kurt Lewin (1949), sobre el cambio social a través de la generación de conocimiento, concretizado metodológicamente en la investigación-acción. Reconocen una nueva dimensión en la cual se desarrolla aprendizaje, la mente grupal. -
1980 DESARROLLO DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Las empresas norteamericanas, se dedicaron a estudiar las actividades o acciones que llevaban a cabo las empresas niponas para ser más efectivas en el desarrollo de sus productos, en la solución de sus problemas de calidad y en satisfacer las necesidades de los consumidores. -
1980. PROCESOS
El cambio del modelo fordista a una organización más flexible.
Los cambios internos en las empresas japonesas y sus resultados en la competitividad internacional.
La aparición de los distritos industriales en el norte italiano.
La consolidación del mercado internacional de capitales.
Las innovaciones en materia de tecnologías sobre la gestión de la información y de las comunicaciones.
la consolidación de los viejos bloques económicos y la formación de nuevas áreas de integración económica. -
1986. BARNARD
Las dos corrientes de las teorías administrativas, la racionalidad
mecanicista y los factores humanos fueron unificadas en un nivel organizacional.
Para este autor los líderes utilizan tanto el conocimiento científico obtenido de procesos mentales lógicos, como el conocimiento conductual extraído de los procesos mentales no lógicos. -
1988 Edgar Schein (1988)Cultura Organizacional
Existen tres niveles a través de los cuales se puede comprender la cultura de una organización: 1) el nivel fáctico que incluye el comportamiento, 2) el nivel de valores y c) el nivel de supuestos básicos subyacentes; el primero – el fáctico – puede ser observado, los otros dos niveles, inconscientes sólo pueden ser inferidos a partir de lo observable, incluyendo los valores que se pueden evaluar indirectamente. -
1990 En este enfoque resaltan Prahalad y Hamel
Escriben sobre las competencias críticas definidas como el aprendizaje colectivo en la firma especialmente en la manera de cómo coordinar diversas capacidades de producción e integración de múltiples corrientes tecnológicas. -
1991- Simón
Basado en el intento de unificación de las visiones
científica y humanista de Barnard, sentó las bases de la teoría
de la organización considerando que la función esencial de los ejecutivos en la organización es la toma de decisiones. -
1993 Dogson
Esta disciplina se sitúa en la confluencia de numerosos campos de investigación; la psicología, la sociología, la economía y la administración. -
Gold, 1994
Estas variables pueden bloquear el aprendizaje afectarán en la medida en que la identificación, definición, medida y adaptación de las variables que componen el clima de aprendizaje de las organizaciones representen una contribución importante para convertirse en una organización que aprende. -
1995 En opinión de la revista Strategic Management Journal
Términos generales, cuatro factores pueden distinguir al nuevo milenio: el incremento en la tasa de difusión y cambio tecnológico, la era de la información, el incremento en la intensidad del conocimiento y la emergencia de una retroalimentación positiva de la industria. -
1997. IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
La idea de que las ventajas competitivas de las empresas se sustentan sobre sus recursos y capacidades ha hecho de la adquisición y explotación de conocimientos un punto nuclear que lleva a diseñar estructuras y sistemas de incentivos capaces de favorecer el flujo de conocimientos dentro y fuera de la organización, así como que aquellas personas que lo poseen estén dispuestas a compartirlos con otras. Tarin -
BONTIS, 1999; VERA Y CROSSAN, 2000
Una dimensión estática, constituida por los stocks de conocimiento -tácitos o explícitos-inmersos en la organización y que residen en los individuos, los grupos y en la propia organización, y 2) una dimensión dinámica, determinada por los procesos de aprendizaje que hacen posible la evolución de los stockspor medio de la activación de "flujos" degeneración, absorción, difusión y utilización del conocimiento. -
1999 Nonaka y Takeuchi
Consideran que el criterio que se desarrolla como resultado de la experiencia particular de cada uno al contacto con los hechos y su inherencia con la realidad genera un conocimiento personal, que se fortalece al compartirlo con los demás. -
2000 ANTECEDENTES (Krogh, Ichijo y Nonaka)
El aprendizaje organizacional y la creación del conocimiento en las empresas se derivó en buen porcentaje de las investigaciones sobre los procesos de gestión administrativa, los sistemas inteligentes basados en la informática, en las plataformas de sistemas computarizados y en la investigación para el desarrollo de la inteligencia artificial. -
2000 Conocimiento Virtual (Cutcher)
Es un momento de unificación en un proceso de dinámica de grupo en el cual el conocimiento tácito se vuelve explícito y adopta forma aplicables.
existe sólo mientras el grupo o la organización es capaz de mantener su base cognoscitiva, puede expandirse, disminuir o modificarse. -
2002 La propuesta de Senge
Identifica que una fuente de aprendizaje físico es el Aikido, el arte marcial de la paz. El Aikido fomenta movimientos deliberados, lentos, atentos; con el tiempo y la experiencia se desarrolla una actitud relajada, balanceada, dentro del propio organismo, que ni se excita para chocar con una resistencia, ni tampoco cede. -
2003 La experiencia de López
Muestra que el coeficiente intelectual del equipo desarrollado en ambientes de trabajo colaborativo, en pequeños equipos heterogéneos, es potencialmente superior al de los individuos. -
2004 CAPACIDAD DE APRENDIZAJE (Prieto, 2004).
Se puede definir la capacidad de aprendizaje de las organizaciones como el potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento por medio de numerosos flujos de conocimiento que hacen posible la formación y evolución de las memorias organizacionales de conocimiento que capacitan a las organizaciones y sus agentes de conocimiento para actuar intencionalmente en entornos cambiantes -
Drucker (2004)
Quien Acuñó el término de trabajador de conocimiento, en una sociedad en la que el recurso económico básico ya no es el capital, ni los recursos naturales, ni el trabajo, sino el conocimiento. -
2006 En el modelo de aprendizaje organizacional de Garzón
las variables se denominan "fuentes de aprendizaje organizacional, sujetos del aprendizaje organizacional, cultura para el aprendizaje organizacional y condiciones para el aprendizaje organizacional". -
2006 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Es la capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes, para generar nuevo conocimiento individual, de equipo, organizacional e interorganizacional, generando una cultura que lo facilite y permitiendo las condiciones para desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos y servicios, incrementar la oferta existente y mejorar procesos orientados a la perdurabilidad.
