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Mary Parker Follet
Afirma que en las organizaciones las personas son susceptibles de tratamiento científico; por lo tanto, si podemos acumular el conocimiento logrado mediante la observación, la experimentación y el razonamiento sistemáticos, de la misma forma podemos coordinar, ordenar y sistematizar ese conocimiento con un mayor aporte a la concepción de la organización y la cooperación de sus componentes. -
Richard Cyert y James March
El concepto de Aprendizaje Organizacional lo abordaron para explicar la forma como las organizaciones se adaptan a los estímulos del entorno. utilizando conceptos de la psicología conductual, lo que les permitió desarrollar una teoría del comportamiento de la empresa que explica como modifican sus decisiones, objetivos y reglas internas a partir de su propia experiencia y la experiencia observada en otras compañías. -
Miller y Cangelloti
El término "aprendizaje organizacional" apareció por primera vez en una publicación de Miller y Cangelloti (1965). Los autores, basados en la Teoría de Contingencias*, propusieron el modelo conceptual "adaptaciónaprendizaje" para explicar por qué sólo algunas instituciones sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo. -
Joan Woodward
A finales de los años cincuenta estudió cien firmas industriales en la región de South Essex, enfocándose en la relación entre tecnología y estructura organizacional, el contingente o situacional sostiene que la estructura organizacional y el sistema administrativo dependen o son contingentes respecto de factores del medio ambiente, de la organización, la tarea y la tecnología. -
March y Olsen
Asumen un enfoque cognitivo que considera que el aprendizaje ocurre cuando se presenta un cambio en los acontecimientos que posee la organización este enfoque centra sus intereses en la transformación de la estructura cognitiva de la organización, como resultado de la integración de nueva información. -
Argyris y Schon
Publican la teoría de Aprendizaje, los autores analizan esta temática desde la perspectiva de la teoría de la acción, y la conciben básicamente como toda acción que se apoya en un proceso cognitivo que tiene el carácter normativo, dado que le indica al sujeto lo que debe hacer si quiere lograr los resultados que se propone; es una teoría de la conducta humana orientada a la práctica y centrado en analizar los factores que explican y condicionan la acción humana en las organizaciones. -
Senge, de Geus, O’Brien y Stata
forman un grupo de aprendizaje en el MIT. En este mismo año, de Geus publica en Harvard Business Revieuw (HBR), su trascendente obra Planeando y aprendiendo, donde concluye que la gran ventaja competitiva de cualquier organización es su habilidad para aprender. -
Centro para el Aprendizaje Organizacional
Es formado en el MIT el Centro para el Aprendizaje Organizacional -
Peter Senge la Quinta Disciplina
donde desarrolla la noción de organización como un sistema (desde el punto de vista de la Teoría General de Sistemas), en el cual expone un dramático cambio de mentalidad profesional. Propone las características y aptitudes que debe desarrollar una organización inteligente -
Sociedad para el Aprendizaje Organizacional
se funda la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional –SOL, por sus siglas en inglés– en el MIT, en Estados Unidos. -
Roberts, Ross, Smith y Kleiner
publican El libro de campo de la quinta disciplina, con base en las aportaciones de Senge. Surgen iniciativas de transformación e historias de aprendizaje como técnicas y métodos de aprendizaje en la organización. -
Nonaka y Takeuchi
Permite a los directivos identificar la importancia del conocimiento como un activo intangible en el diseño de estrategias, en el sostenimiento de ideas innovadoras y en la supervivencia en una economía global altamente competitiva. publican La organización creadora de conocimiento. -
Chris Argyris
publica Sobre el aprendizaje organizacional, que representa un compendio de sus principales artículos sobre el aprendizaje en las organizaciones. -
Crossan Lane y White
Plantean explicar como el aprendizaje individual se convierte en aprendizaje grupal y organizativo, a través de cuatro procesos psicológicos y sociales: la intuición, la interpretación, la integración y la institucionalización del conocimiento. -
Yeung, Ulrich, Nason y Von
publican Las capacidades de aprendizaje en la organización. -
Von krogh, Ichijo y Nonaka
publican Facilitar la creación de conocimiento. Desde principios de la década de los años noventa los estudios en este campo se han multiplicado en forma relevante sobre todo en los centros de investigación en diversas universidades de los Estados Unidos, así como en organizaciones de clase mundial -
Beazley
Ha establecido que el conocimiento derivado de fuentes,
tanto humanas como inanimadas, es crítico para la productividad, la innovación y el desempeño de los empleados. Por tanto, es importante el acceso a ambas formas, garantizando que el conocimiento operativo crítico requerido para un desempeño de nivel superior sea conservado para ser transmitido a los empleados que vengan en el futuro, trátese de conocimiento tácito, virtual o explícito. -
Garzon
la capacidad de aprendizaje de una organización está determinada por cuatro variables fundamentales: las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones para de aprendizaje. También creo un modelo de aprendizaje organizacional denominado "fuentes de aprendizaje organizacional, sujetos del aprendizaje organizacional, cultura para el aprendizaje organizacional y condiciones para el aprendizaje organizacional. -
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Aprendizaje Organizacional en los últimos años
En la actualidad, el A O corresponde a un elemento fundamental para las organizaciones, esto favorece la generación de ideas, la identificación de nuevas oportunidades de mercado, y consecuentemente, el desarrollo de innovaciones. De esta manera, es relevante analizar las condiciones de la organización que posibilitan el aprendizaje entre sus miembros. Al respecto, Stable (2016), señala que no existe consenso en la literatura frente a las condiciones de aprendizaje organizacional. -
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Aprendizaje Organizacional en los últimos años
sin embargo, estas pueden maximizarse cuando se presentan las condiciones organizacionales adecuadas (Castañeda, 2015). En la revisión de literatura se destacan diferentes condiciones que favorecen el aprendizaje organizacional, tales como: la cultura de aprendizaje organizacional, la formación, la claridad estratégica y el soporte organizacional (Castañeda, 2015). -
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Aprendizaje Organizacional en los últimos años
La cultura es un elemento ligado al aprendizaje y la transformación de las organizaciones, mediante dos niveles fundamentales: los rasgos de las personas (aprendizaje continuo, indagación, dialogo y empoderamiento) y la estructura de la organización (sistemas de gestión y liderazgo estratégico) (Xie et al., 2019)