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Proposición de un nuevo sistema. Porter, 1980.
para analizar las ventajas competitivas llamado modelo de la cadena de valor que es una teoría sistemática que consiste en examinar todas las actividades de una compañía y cómo se relacionan, de igual forma creó el modelo de las cinco fuerzas para entender la estructura de una industria y cómo cambia. -
La importancia de las creencias. Pfeffer, 1981
Señala que las organizaciones son sistemas de significados y creencias compartidos, que se transforma en una actividad crítica cuando la construcción y el mantenimiento del sistema de creencias han de asegurar la conformidad, compromiso y efectos positivos continuos de los individuos. -
Bernard, 1986
Puso énfasis en la importancia del conocimiento conductual para los procesos administrativos, lo que es diferente del conocimiento científico. -
las bases de la teoría de la organización. Simón, 1991
consideró que la función esencial de los ejecutivos en la organización es la toma de decisiones. Influido por el desarrollo de la computadora. -
La teoría organizacional del dar sentido. Weick, 1993.
Fundamenta que la realidad es un logro continuo que surge de los esfuerzos por crear orden y dar sentido en retrospectiva a lo que acontece. -
Loila, 1993.
Se realizan publicaciones basadas en ciertas características como desempeño competitivo organizacional, relación de aprendizaje, cultura organizacional y aprendizaje individual. -
Clima organizacional para aprendizaje. Gold, 1994
Se compone de variables físicas y psicosociales, percibidas de forma subjetiva, que determinarán la efectividad de un individuo para desarrollar su potencial de aprendizaje. -
González de rivera, 1997.
Se evidencia el gran aporte que realizan los individuos en una organización lo que lleva a incluir a los empleados en la toma de decisiones y se obliga a la utilización de equipos de trabajo en la empresa. -
las comunidades de aprendizaje. Nonaka et al, 1999.
Son unidades autónomas de trabajo que se generan en un ambiente que apoya la autonomía y la toma de responsabilidad de cada uno en los resultados. -
Define las comunidades de practica. Ruggles et al, 1999.
Son equipos autoorganizados que tienen un lenguaje y uso propios de la tecnología que surgen del hecho de trabajar juntos en ciertos contextos, necesitan reconocimiento de los logros obtenidos y de espacios para que se reúnan y dispongan de elementos mínimos. -
Nonaka y takeuchi, 1999.
Consideran que el criterio que se desarrolla como resultado de la experiencia particular de cada uno al contacto con los hechos y su inherencia con la realidad genera un conocimiento personal, que se fortalece al compartirlo con los demás. -
Define las comunidades de compromiso. Senge, 2002.
Es un equipo de individuos que crean un sentido de compromiso colectivo en el que construyen una visión del conocimiento compartida en el cual acuerdan lo que se debe hacer para convertir en realidad las expectativas. -
Afirma que el aprendizaje de equipo. Lopez, 2003.
Apunta a la necesidad de crear condiciones y mecanismos para la construcción de equipos orientados al aprendizaje y que encauzar los nuevos conocimientos y habilidades adquiridas por cada uno de los miembros en la construcción de un aprendizaje colectivo, que sirva a los objetivos organizacionales. -
Beazley, 2003.
Establece que el conocimiento derivado de fuentes tanto humanas como inanimadas es crítico para la productividad, la innovación y el desempeño de los empleados: y todo ese conocimiento sea transmitido a los empleados futuros de dicha organización. -
Define la capacidad de aprendizaje. Prieto, 2004.
La utilización del conocimiento para hacer posible la evolución de las memorias organizacionales para el saber actuar en entornos cambiantes. -
Drucker, 2004.
Incluyó el término de trabajador de conocimiento, en una sociedad en la que el recurso económico básico ya no es el capital, ni los recursos naturales, ni el trabajo, sino el conocimiento. -
Dirigió los experimentos de Hawthorne. Roman, 2005.
Los cuales demostraron que los factores sociales como la moral, el sentimiento de pertenencia a un grupo de trabajo y las habilidades interpersonales para entender el comportamiento humano, incrementaban los índices productivos. -
Davenport y Volpel, 2006.
Plantean que un aspecto importante de la gestión del conocimiento en las organizaciones es el desarrollo de una estructura para ejecutar tareas orientadas al conocimiento. -
Define el aprendizaje organizacional. Garzón, 2006.
La capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información para generar nuevo conocimiento, desarrollando una cultura más sólida y mejorar los procesos. -
objetivos de la gestión del conocimiento. Pávez Salazar, 2007
Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento, Implantar estrategias orientadas al conocimiento, Reducir los costos asociados a la repetición de errores. -
Pérez Capdevila, 2008.
Define que un proyecto de gestión del conocimiento debe permitir la integración de los documentos y todos los activos del conocimiento, para posibilitar la interacción mediante el uso de las tecnologías y potenciar la integración entre los miembros de la organización.