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1 CE
INTEGRANTES
CALLE TANGARIFE LUZ DARY
CUARAN BOLAÑOS INGRID CATALINA
GÓMEZ GAVIRIA CINDY KATHERINE
VALENCIA JIMÉNEZ XIMENA -
Mary Parker Follet et al. (1960)
afirman que en las organizaciones las personas son susceptibles de tratamiento científico; en los seres humanos, los principios científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento coordinado, ordenado y sistematizado. -
El término "aprendizaje organizacional" apareció por primera vez en una publicación de Miller y Cangelloti (1965).
Los autores, basados en la Teoría de Contingencias*, propusieron el modelo conceptual "adaptación aprendizaje" para explicar por qué sólo algunas instituciones sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo. -
Argyris y Schön (1978)
con su teoría del aprendizaje organizacional crean una visión en la cual a las organizaciones les resulta difícil implementar el aprendizaje de doble ciclo basado en el cuestionamiento y la reconstrucción de perspectivas, marcos de referencia o premisas de decisión existentes. -
Un marco teórico desarrollado por Porter (1980)
tuvo el propósito de entender cómo las compañías crean sus ventajas competitivas. Este autor propuso un nuevo sistema para analizar las ventajas competitivas llamado modelo de la cadena de valor que es una teoría sistemática que consiste en examinar todas las actividades de una compañía y cómo se relacionan, de igual forma creó el modelo de las cinco fuerzas para entender la estructura de una industria y cómo cambia. -
Pfeffer (1981)
había señalado la importancia de las creencias al considerar que las organizaciones son sistemas de significados y creencias compartidos, que se transforma en una actividad crítica cuando la construcción y el mantenimiento del sistema de creencias han de asegurar la conformidad, compromiso y efectos positivos continuos de los individuos. -
como una respuesta a los requerimientos de una alternativa a la visión científica, Peters y Waterman (1982)
formularon un modo humanista de administración basado en que las compañías de excelencia promovían la igualdad de valores entre sus empleados, a través de su propia cultura corporativa la cual determina como se comporta y piensa una empresa. -
Schein (1985)
sustentó la necesidad de tener suficiente experiencia compartida para obtener una visión compartida, que se alcanza a través del tiempo laboral prolongado por años para considerarla como algo seguro y volverse inconsciente en el colectivo. En ese sentido la cultura pasa a ser un producto aprendido de la experiencia grupal. -
Barnard (1986) crear una ciencia de la organización basada en su experiencia en una empresa de telefonía.
Para este autor los líderes utilizan
tanto el conocimiento científico obtenido de procesos mentales lógicos, como el conocimiento conductual extraído de los procesos
mentales no lógicos -
De acuerdo con la capacidad de aprendizaje en las organizaciones Senge (1990)
propone la organización que aprende basada en la adopción de un pensamiento sistémico como disciplina que integre otras disciplinas en un todo coherente de teoría y práctica, el fomento de la maestría personal de la vida en los individuos; sacar fuera los modelos mentales prevalecientes y desafiarlos; la creación de una visión compartida; y trabajar en equipo. -
En este enfoque resaltan Prahalad y Hamel (1990)
quienes escriben sobre las competencias críticas definidas como el aprendizaje colectivo en la firma especialmente en la manera de cómo coordinar diversas capacidades de producción e integración de múltiples corrientes tecnológicas. -
Simon (1991) sentó las bases de la teoría de la organización.
estudió la naturaleza de la resolución de problemas y de la toma de decisiones del ser humano a partir de la idea de que la capacidad cognoscitiva del ser humano para procesar información en un período corto es limitada -
Simon (1991)creó un modelo de computadora del proceso de pensamiento humano como una forma de procesamiento de información.
El autor sostuvo, que un procesamiento efectivo de la información es posible cuando los problemas complejos se simplifican y cuando las estructuras organizativas están especializadas para poder impedir que entre las unidades se produzca una interacción innecesaria. -
e este nuevo enfoque tiene su génesis en la teoría de la firma de Penrose (op. cit.) citada con anterioridad. Teece, Pisano y Shuen (1991)
antecedieron la propuesta de Stalk, Evans y Shulman (op. cit.) desarrollando el concepto de capacidades dinámicas, como capacidad de la compañía de aprender, adaptarse, cambiar y renovarse en el transcurrir del tiempo; lo que implica búsqueda, descubrimiento y solución de problemas -
el enfoque de Stalk, Evans y Shulman (1992) sobre las competencias originadas en la capacidad, basada en las habilidades que se desarrollan en los procesos de negocios.
Las habilidades más amplias transforman los
procesos claves del negocio de una firma en capacidades estratégicas, conducentes al éxito. -
n la teoría organizacional del dar sentido creada por Weick (1993)
fundamentada en que” la realidad es un logro continuo que surge de los esfuerzos por crear orden y dar sentido en retrospectiva a lo que acontece. -
Esta disciplina se sitúa en la confluencia de numerosos campos de investigación, como afirma Dogson (1993):
la psicología, la sociología, la economía y la administración; en esta última, el aprendizaje tiene un papel importante en la innovación, la estrategia, la productividad, la toma de decisiones y el cambio organizacional. -
Para Gold (1994)
las formas en que estas variables pueden bloquear el aprendizaje afectarán en la medida en que la identificación, definición, medida y adaptación de las variables que componen el clima de aprendizaje de las organizaciones representen una contribución importante para convertirse en una organización que aprende. -
La primera teoría sobre conocimiento que fue aprobada por la comunidad científica internacional corresponde a la creada por Nonaka y Takeuchi (1995).
Estos teóricos se plantearon conocer cómo las compañías japonesas creaban la dinámica de la innovación, estableciendo la
metáfora del juego del rugby para describir la velocidad y flexibilidad con las cuales estas firmas desarrollaban nuevos productos -
En opinión de la revista Strategic Management Journal (1995)
en términos generales, cuatro factores pueden distinguir al nuevo milenio: el incremento en la tasa de difusión y cambio tecnológico, la era de la información, el incremento en la intensidad del conocimiento y la emergencia de una retroalimentación positiva de la industria. -
La segunda dimensión, la epistemológica, en la que convergen el conocimiento tácito y explícito se basa en los postulados de Polanyi (1997)
en los cuales se ventila que los individuos adquieren conocimiento
cuando crean y organizan de manera activa sus experiencias. -
Para Brasil, según Loila (2003), desde 1997 se han realizado publicaciones con cuatro características:
la primera, asociada al desempeño competitivo de las organizaciones; la segunda, sobre la relación aprendizaje en las organizaciones y cultura organizacional; la tercera, en temas de menor frecuencia de asociación como liderazgo, proceso decisorio, procesos interpersonales y conflictos, y la cuarta aborda el uso de los términos más usados por los investigadores de aprendizaje organizacional. -
(Tarín, 1997)
La importancia del aprendizaje parece haber sido "descubierta" recientemente, tanto por el mundo de la práctica como por el académico. -
según Nonaka et al. (1999)
el costo de aprendizaje se extiende a menudo para incluir también propiedad intelectual como patentes, marcas de fábrica, derechos de propiedad literaria, entre otras. -
Nonaka y Takeuchi (1999)
consideran que el criterio que se desarrolla como resultado de la experiencia particular de cada uno al contacto con los hechos y su inherencia con la realidad genera un conocimiento personal, que se fortalece al compartirlo con los demás. -
Period: to
Estas se caracterizan en dos dimensiones (Bontis, 1999; Vera y Crossan, 2000):
Una dimensión estática, constituida por los stocks de conocimiento -tácitos o explícitos- inmersos en la organización y que residen en los individuos, los grupos y en la propia organización, y una dimensión dinámica, determinada por los procesos de aprendizaje que hacen posible la evolución de los stocks por medio de la activación de "flujos" de generación, absorción, difusión y utilización del conocimiento. -
Esto es evidente en los conceptos expresados por Krogh, Ichijo y Nonaka (2000).
En muchas organizaciones, el legítimo interés en la creación del conocimiento se ha reducido a un excesivo hincapié en la tecnología de información u otros instrumentos de medición se le puso en marcha y sigue su curso, sin ninguna razón teórica sustancial -
Period: to
El concepto de efecto de curva de la experiencia
produjo la cientifización de la estrategia de negocios, propuesto por el Boston Consulting Group (2000-2009) en la década de 1960. -
En este aspecto, Davenport et al. (2001
indican que en cada fuente las convenciones del idioma nos obligan a analizar el conocimiento como un objeto que se puede "gestionar". Sin embargo, queremos volver a destacar que el conocimiento es tanto un acto o proceso como un artefacto u objeto. -
La propuesta de Senge (2002)
identifica que una fuente de aprendizaje físico es el Aikido, el arte marcial de la paz. El Aikido fomenta movimientos deliberados, lentos, atentos; con el tiempo y la experiencia se desarrolla una actitud relajada, balanceada, dentro del propio organismo, que ni se excita para chocar con una resistencia, ni tampoco cede. -
Beazley (2003
ha establecido que el conocimiento derivado de fuentes, tanto humanas como inanimadas, es crítico para la productividad, la innovación y el desempeño de los empleados. -
La conversión del conocimiento se basa en Nonaka et al. (1999) y Choo (2003).
Socialización, exteriorización, combinación, interiorización. -
Una memoria organizacional, según Muñoz-Seca et al. (2003)
requiere complementar las bases de datos existentes con una base de datos de documentos para capturar la información documental relevante. Al capturar, almacenar y emplear el conocimiento, en los procesos organizacionales se genera valor agregado a las organizaciones. -
La experiencia de López (2003)
muestra que el cociente intelectual del equipo desarrollado en ambientes de trabajo colaborativo, en pequeños equipos heterogéneos, es potencialmente superior al de los individuos. -
Drucker (2004)
quien acuñó el término de trabajador de conocimiento, en una sociedad en la que el recurso económico básico ya no es el capital, ni los recursos naturales, ni el trabajo, sino el conocimiento. -
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE (Prieto, 2004).
Se puede definir la capacidad de aprendizaje de las organizaciones como el potencial dinámico de creación, asimilación, difusión y utilización del conocimiento por medio de numerosos flujos de conocimiento que hacen posible la formación y evolución de las memorias organizacionales de conocimiento que capacitan a las organizaciones y sus agentes de conocimiento para actuar intencionalmente en entornos cambiantes -
la capacidad de aprendizaje de una organización está determinada por cuatro variables fundamentales (Garzón, 2005):
las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones para de aprendizaje. -
En el modelo de aprendizaje organizacional de Garzón (2006)
las variables se denominan "fuentes de aprendizaje organizacional, sujetos del aprendizaje organizacional, cultura para el aprendizaje organizacional y condiciones para el aprendizaje organizacional".