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Surgimiento de sindicatos
Desarrollo de los primeros sindicatos hacia finales del siglo XVIII, cerca a la guerra de la Independencia en Estados Unidos.
(Wayne y Robert, 2010) -
Era de la Industrialización Clásica
Se desarrolló después de la Revolución Industrial hasta mediados del siglo XX. Potencializó el fenómeno de la Industrialización, dando paso a países desarrollados, y favoreció la formación del proletariado. Empresas adoptaron una departamentalización funcional, la centralización de decisiones en la jerarquía y establecimiento de un reglamento interno. Especialización en la mano de obra aumentó escala de producción y disminuyó costos.
(Chiavenato, 2009) -
Period: to
Era de la Industrialización Clásica
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Disolución de sindicatos
Los sindicatos se volvieron pequeños y débiles, y muchos de ellos no sobrevivieron a la recesión económica.
(Wayne y Robert, 2010) -
La Noble Orden de los Caballeros del Trabajo
Fortalecimiento de esta sociedad secreta de los trabajadores textiles de Filadelfia. Compuesta por más de 700,000 miembros.
(Wayne y Robert, 2010) -
Creación de la Federación Estadounidense del Trabajo
Un conflicto interno entre los Caballeros dio paso al desarrollo de esta nueva organización.
(Wayne y Robert, 2010) -
Sindicalismo puro y simple
Samuel Gompers del sindicato de fabricantes de puros, lideró a más de 25 grupos laborales que representaban oficios especializados.
(Wayne y Robert, 2010) -
Relaciones Industriales
La Administración de Recursos Humanos se conocía como el Departamento de Relaciones Industriales (DRI) los cuales eran sistemas intermediarios y conciliadores entre la organización y las personas (el capital y el trabajo) para dar solución a los conflictos laborales. Los cargos eran fijos y definitivos para lograr la eficiencia del trabajo.
(Chiavenato, 2009) -
Cultura organizacional predominante
Teoría X
Se orientaba hacia el pasado y mantenía los valores conservadores. Relevancia en mantener el statu quo. Importancia en la tradición y experiencia.
Las personas eran consideradas como recursos, similar a las máquinas, equipos y capital integrados en los factores de producción tradicionales: tierra, capital, trabajo.
(Chiavenato, 2009) -
Aspectos generales
Formación del proletariado.
Transformación de las oficinas en fábricas.
Estabilidad, orden, rutina, mantenimiento y permanencia.
Establecimiento de las estructuras tradicionales y de la departamentalización funcional y divisional.
Amplitud de control.
Personas como mano de obra.
(Chiavenato, 2009) -
Estructura organizacional predominante
El modelo organizacional era un diseño mecanicista. Era una estructura burocrática, funcional, piramidal, centralizadora, rígida e inflexible. Importancia en los departamentos.
(Chiavenato, 2009) -
Mando de acción
Decisiones provienen de la cima de la organización y las acciones centralizadas en el departamento de RH.
(Chiavenato, 2009) -
Principales actividades
Contratación, despido, control de asistencia, legislación laboral, disciplina, relaciones sindicales, orden.
(Chiavenato, 2009) -
Tipo de actividad
Desarrollo de servicios especializados. Centralización y aislamiento del área.
(Chiavenato, 2009) -
Misión del área
Vigilancia, coerción, coacción, sanciones. Confinamiento social de las personas.
(Chiavenato, 2009) -
Formas de lidiar con las personas
Los trabajadores se consideraban ensambladores de productos inertes y estáticos. Las reglas y los controles rígidos eran indispensables para disciplinar el comportamiento de las personas.
(Chiavenato, 2009) -
Ambiente organizacional
Era estático, previsible, se presentaban pocos cambios graduales, los desafíos ambientales no eran frecuentes.
(Chiavenato, 2009) -
La Ley Clayton
Era la Carta Magna de la fuerza laboral.
(Wayne y Robert, 2010) -
Crecimiento de la AFL
Como resultado de la actividad industrial relacionada con la Primera Guerra Mundial, la AFL (American Federation Labor) Federación Americana del Trabajo registró cerca de 5 millones de miembros.
(Wayne y Robert, 2010) -
Aprobación y promulgación de la Ley de los Trabajadores de Ferrocarriles
El gobierno anunció el derecho de los empleados privados a unirse a los sindicatos y a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección, sin interferencia de los empleadores.
(Wayne y Robert, 2010) -
La peor depresión económica en Estados Unidos
La tasa de desempleo se elevó al 25 por ciento. El sentimiento del país favoreció a la fuerza laboral organizada, ya que muchas personas culpaban a los negocios por la agonía que acompañaba a la Gran Depresión.
(Wayne y Robert, 2010) -
Ley Nacional de Relaciones Laborales
El Congreso decretó esta ley laboral. Esta ley, aprobada por el presidente Roosevelt, es una de las legislaciones más relevantes sobre las relaciones entre la fuerza laboral y la administración. Se otorgó el derecho de los empleados a organizar y participar en negociaciones colectivas.
(Wayne y Robert, 2010) -
Congreso de Organizaciones Industriales
Reorganización de Sindicatos expulsados que buscaban promover la organización de los trabajadores en las industrias de producción en masa y en las industrias no organizadas.
(Wayne y Robert, 2010) -
Incremento de miembros
El número de miembros agremiados a los sindicatos aumentó a 15 millones.
(Wayne y Robert, 2010) -
Ley de Relaciones entre la Fuerza Laboral y la Administración
Evolución de la política pública en relación con la fuerza laboral.
(Wayne y Robert, 2010) -
Era de la Industrialización Neoclásica
Periodo que va desde 1950 a 1990. Su inicio se produjo poco después de la Segunda Guerra Mundial. El mundo entró en una fase progresiva de cambios. Las transacciones comerciales dejaron de ser locales para ser regionales y luego para ser internacionales, favoreciendo así la competencia entre empresas.
(Chiavenato, 2009) -
Period: to
Era de la Industrialización Neoclásica
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Administración de personal
El término de relaciones industriales atrevesó por un cambio trascendental y pasó a llamarse administración de personal. Aparte de mediar con los conflictos recurrentes, buscaba administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente.
(Chiavenato, 2007) -
Cultura organizacional predominante
Transición. Enfoque en el presente. Énfasis en adaptarse al ambiente. Importancia de la renovación y la revitalización.
(Chiavenato, 2009) -
Fusión entre CIO y AFL
El CIO y la AFL reconocieron la necesidad de cooperación y reunificación. Luego de extensas negociaciones, se selló un acuerdo de fusión.
(Wayne y Robert, 2010) -
Aspectos generales
Expansión de la Industrialización.
Aumento del tamaño de las fábricas y del comercio global.
El ambiente presencia inestabilidad y cambio.
Integración de estructuras híbridas y de nuevas soluciones organizacionales
Reducción del mecanicismo, estructuras bajas y la amplitud del control era limitada.
Necesidad de adaptarse.
Personas como recursos humanos.
(Chiavenato, 2009) -
Corrupción en sindicatos
La corrupción se había generado entre la fuerza laboral de la construcción, de los trabajadores de los hoteles y restaurantes, de los carpinteros, de los pintores, de los estibadores de la costa del este y de los productores de calentadores. La revelación de sobornos, violencia, extorsión y crimen organizado manchaba la imagen pública de la fuerza laboral lo que fue motivo de investigación por parte del gobierno.
(Wayne y Robert, 2010) -
Estructura organizacional predominante
Mixta, matricial, relevancia en la departamentalización por productos o servicios o unidades estratégicas de negocios.
(Chiavenato, 2009) -
Ley de Notificación y Divulgación de Información entre empresa y trabajadores
Participación del gobierno federal en los asuntos sindicales internos. Postulación de una lista de derechos de los miembros de las organizaciones laborales, diseñada para proteger ciertos derechos de los individuos en sus relaciones con los sindicatos. La ley demanda información amplia sobre numerosas actividades internas del sindicato y contempla varias sanciones por las violaciones.
(Wayne y Robert, 2010) -
Transición de la administración de personal
La legislación laboral llegó a ser obsoleta porque los desafíos de las organizaciones surgían sin control. Las personas eran concebidas como recursos vivos, inteligentes e invaluables para el éxito organizacional capaces de
enfrentar los desafíos.
(Chiavenato, 2007) -
Mando de acción
Decisiones provienen de la cima del área y las acciones centralizadas surgen en el departamento de RH.
(Chiavenato, 2009) -
Tipo de actividad
Consultoría interna y prestación de servicios especializados.
(Chiavenato, 2009) -
Principales actividades
Reclutamiento, selección, capacitación, administración de salarios, prestaciones, higiene y seguridad, relaciones sindicales.
(Chiavenato, 2009) -
Misión del área
Atraer y mantener a los mejores trabajadores.
(Chiavenato, 2009) -
Formas de lidiar con las personas
Las personas se conciben como recursos de la organización para ser administrados. Los objetivos de la organización son vitales para dirigir a las personas.
(Chiavenato, 2009) -
Administración de Recursos Humanos
Los departamentos de recursos humanos (DRH) comenzaron a observar a las personas como recursos vivos e inteligentes en vez de verlas como factores inertes de producción. Los RH se posicionaron como el recurso esencial de la organización del cual depende el éxito de la empresa.
(Chiavenato, 2007) -
Ambiente organizacional
Cambiantes, imprevisible, en constantes e intensos cambios.
(Chiavenato, 2009) -
Gestión del Talento Humano
El desarrollo de la tecnología influyó en el comportamiento de las organizaciones y de las personas que las conforman. Las organizaciones deben afrontar las amenazas y aprovechar las oportunidades a punta de innovación y agilidad. Su estructura se basa en equipos multifuncionales de trabajo con actividades orientadas a unas misiones y objetivos específicos.
(Chiavenato, 2009) -
Era del conocimiento
Inició en la década de los 90 y va hasta la actualidad. Su protagonista ha sido los constantes cambios definidos como turbulentos e imprevistos. Las TICS (tecnológicas de la información y la comunicación) traen televisión, teléfono, computadora e internet que unió al mundo en una aldea global. El conocimiento viajaba de un país a otro en segundos. Las TICS propiciaron las bases de la globalización de la economía para ser internacional, global y mundial. Necesidad de cambios.
(Chiavenato, 2009) -
Period: to
Era del Conocimiento
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Cultura organizacional predominante
Teoría Y. Énfasis en el futuro y en el destino. Relevancia en el cambio y la innovación. Valor agregado al conocimiento y a la creatividad.
(Chiavenato, 2009) -
Aspectos generales
Aparece la organización virtual, espacio y distancia ilimitados. Las oficinas se convierten en espacios de trabajo colectivo y algunas funciones son desarrolladas en casa de los trabajadores con una interconexión electrónica, sin papeles físicos, aproximándose más al cliente. El empleo migró del sector industrial al sector servicios, el trabajo manual se remplazó por trabajo mental, dirigiéndose a la era de posindustrialización apoyada en el conocimiento. Unidades de negocio.
(Chiavenato, 2009) -
Funciones principales de la gestión del talento humano
Administración de estrategias de RH: impulsa la estrategia de la organización.
Administración de la infraestructura de la empresa: ofrece servicios a la organización.
Administración de la contribución de los trabajadores: participación y compromiso de los trabajadores
Administración de la transformación y el cambio: ayuda a que la organización sea creativa e innovadora.
(Bohórquez, 2019) -
Estructura organizacional predominante
Fluida, ágil y flexible. Descentralizada. Relevancia en redes de equipos multifuncionales.
(Chiavenato, 2009) -
Misión del área
Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.
(Chiavenato, 2009) -
Tipo de actividad
Consultoría interna. Descentralizar y compartir.
(Chiavenato, 2009) -
Principales actividades
La manera en que los gerentes y sus grupos de trabajo pueden seleccionar, capacitar, liderar, motivar, evaluar y recompensar a sus participantes.
(Chiavenato, 2009) -
Clases de organizaciones
De acuerdo con el fin: con ánimo de lucro (obtener ganancias) y sin ánimo de lucro (prestación de un servicio social y humanitario)
De acuerdo con la formalidad: estructura definida y las que no tienen control de sus actividades.
De acuerdo con su grado de centralización: el poder recae en una sola persona y control y toma de decisiones se dividen en varias personas.
(Bohórquez, 2019) -
Clima organizacional
Es la atmósfera que rodea el lugar de trabajo que determina la motivación del trabajador en la consecución de sus funciones, desencadenando en la satisfacción laboral que aumenta la productividad y favorece la salud de los empleados.
(Bohórquez, 2019) -
Mando de acción
Decisiones y acciones del gerente y de su equipo de trabajo.
(Chiavenato, 2009) -
Ambiente organizacional
Intensidad y frecuencia de los cambios ambientales.
(Chiavenato, 2009) -
Formas de lidiar con las personas
Las personas eran definidas como seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser apoyados. Valoración a la libertad y al comportamiento para la motivación de los individuos.
(Chiavenato, 2009) -
Clases de Liderazgo
Liderazgo delegativo: poco control sobre los miembros de una organización.
Liderazgo autocrático: se concentra todo el poder y supervisión en el líder.
Liderazgo democrático: participación de sus miembros genera motivación.
Liderazgo transaccional: desarrollo de actividades de los miembros del equipo más lo que reciben de parte del líder.
Liderazgo transformacional: comunicación asertiva para influir positivamente sobre los empleados.
(Bohórquez, 2019) -
Líder del Siglo XXI
El líder está capacitado para hacer que su equipo de trabajo una esfuerzos con el fin de cumplir las metas empresariales. Además está en la capacidad de tomar decisiones acertadas para todos los miembros del equipo y escuchar a cada uno, entendiendo sus necesidades y expectativas, resaltando la importancia que cada uno tiene dentro de la empresa.
(Bohórquez, 2019) -
Salario emocional
Beneficios que generan satisfacción en empleados, tales como oportunidad de estudiar, compartir con sus familias, actividades de bienestar, actividades de volunjtariado, celebraciones especiales, oportunidades de ascenso, etc. Así como programas de incentivos para la formación académica de sus familias, capacitaciones, diseño de estrategias para contribuir con su formación profesional, con el fin de elevar su motivación para que contribuyan al éxito de la organización.
(Bohórquez, 2019) -
Situación del Sindicalismo
En Estados Unidos existen cerca de 2 millones de trabajadores sindicalizados en el área de manufactura; más de 3 millones de trabajadores en sindicatos de la industria de servicios y de ventas al menudeo, y más de 7 millones en sindicatos del sector público. En comparación con el sector de manufactura, éstos son básicamente los puestos de trabajo de sueldos bajos.
(Wayne y Robert, 2010) -
Calidad de vida y promoción de personas al interior de las organizaciones
Las organizaciones establecen programas de promoción de personas a través del reclutamiento al interior de las empresas, con el talento que ya conocen, y reconociendo al empleado que posee las aptitudes y conocimiento necesario para el ejercicio de la función que está libre. Este mecanismo mejora la calidad de vida del empleado, facilita el proceso de inducción y reduce los costos de capacitación y adaptación. Hay una relación de costo–beneficio satisfactorio en ambos sentidos.
(Bohórquez, 2019) -
Referencias
Bohórquez Riaño Marleny. (2019). Gestión del Recurso Humano - Unidad 1.Gestión del Talento Humano. Universidad ECCI.
Chiavenato Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. Tercera edición. Mc Graw.
IDALBERTO Chiavenato. (2007). Administración de recursos humanos, Octava edición, Mc Graw.
MONDY R. Wayne, NPE Robert M. (2010). Administración de recursos humanos. Novena edición, Editorial Pearson.
