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Revolución industrial
Ésta nace como actividad mediadora intentando conciliar el capital y el trabajo entre personas y organizaciones. En tal sentido, surge la Administración de Recursos Humanos en concreto, teniendo como principio fundamental que las personas sean planeadas y administradas dentro de la organización, bajo los parámetros que dicte un órgano central especialista en administración de recursos humanos. -
Sindicalismo
Nacieron como respuesta a los problemas planteados por la mecanización. Representaban a obreros desposeídos de la iniciativa y creatividad en el proceso productivo. -
Teoría clásica - Frederick Taylor
Basado en un proceso de selección científica, entrenamiento y desarrollo de los trabajadores, que sustituyera a los antiguos esquemas con los cuales los trabajadores se entrenaban por sí mismos lo mejor que podían.Un esfuerzo cooperativo de los trabajadores para asegurar que todo el trabajo se realizara conforme a los principios de la administración científica. La idea de que el trabajo y la responsabilidad son compartidos tanto por la administración como por el trabajador. -
Teoría funcional - Henry Fayol
Transforma el pensamiento administrativo con la idea de que toda organización estaba basada en cinco funciones básicas: Seguridad, Producción, Contabilidad, Comercialización y Administración la mejor forma de organización está basada en una distribución de funciones, los cuales a su vez son desarrollados por uno o más puestos. Las estructuras organizacionales dominantes enfatizaban el centralismo, la división del trabajo y la importancia de distinguir las tares administrativas de las operativas. -
Teoría de rasgos - Ralph Stogdill
Se basaba en identificar las cualidades innatas que poseían los grandes líderes políticos, sociales y militares. Desde la creencia de que las personas nacían con dichas cualidades, se identificaron los grandes rasgos básicos que forjaban a un líder: inteligencia, autoconfianza, determinación, integridad y sociabilidad. Esta teoría se centra solo en los líderes y no en sus seguidores, de ahí que no defina con claridad la relación entre líder y consecución de resultados. -
Teoría burocrática - Weber
Se caracterizó por las relaciones entre los miembros del grupo son impersonales y regidas por criterios formales. Cada persona actúa de acuerdo a lo que le exige su puesto y no sobre la base de la amistad, la relación familiar, la pertenencia a una etnia, religión, raza.La división del trabajo y la especialización son requisitos del funcionamiento eficaz. Cada puesto tiene definidas sus tareas, y las
responsabilidades de empleados y directivos son acordes a ellas. -
Teoría del comportamiento organizacional - Chester Barnard
Las organizaciones surgen de la participación personal y la cooperación entre las personas. En las interacciones humanas, las personas ejercen mutua influencia; así se originan las relaciones sociales. En virtud de las diferencias individuales, cada persona tiene sus propias características, capacidades y limitaciones. Si desean superar sus limitaciones y ampliar sus capacidades, las personas necesitan cooperar entre sí para alcanzar sus objetivos con mayor facilidad. -
Teoría del comportamiento - Fleishman
Sostienen que la mejor forma de clasificar a los líderes es por
medio de las cualidades o estilos personales, o por medio de los patrones de comportamiento. Diversos autores han presentado Teorías de Liderazgo que entran en la categoría de las cualidades personales y en los patrones de comportamiento. -
Liderazgo Transaccional - Hollander
Se basa en lo que deben hacer los empleados para alcanzar los objetivos. La filosofía básica detrás de este modelo es que el liderazgo está basado en un intercambio de relaciones entre el líder y los subordinados, y viceversa. El líder transaccional afecta la motivación del seguidor por el intercambio de premios y por el establecimiento de una atmósfera en la cual hay una percepción de uniones más cercanas entre esfuerzos y resultados deseados -
Industrialización neoclásica
La organización matricial promovió el mejoramiento
de la arquitectura organizacional de las grandes
empresas, pero no fue suficiente, ya que no
logró cambiar la rigidez de la estructura funcional
y burocrática sobre la cual se sustentaba. Sin
embargo, se aprovecharon sus ventajas en la
descomposición posteriores de las grandes
organizaciones en unidades estratégicas de
negocios para que fueran más administrables,
más ágiles y estuvieran más cerca del mercado
y del cliente. -
Teorías Situacionales - Douglas McGrego
Desarrolló la teoría X e Y referentes al estilo de mando de los directivos. Según este autor si se suscribe la Teoría X, el estilo sugerido sería autocrático (las personas son por naturaleza perezosas e irresponsables y, por lo tanto, necesitan un control), mientras que si se suscribe la Teoría Y, se parte de la creencia de que los vendedores son creativos, imaginativos, que les gusta asumir responsabilidades. -
Desarrollo organizacional - Warren Bennis
Busca perpetuarse en el pensamiento administrativo al presentar desde sus orígenes, un concepto dinámico de las organizaciones, de la cultura organizacional y el cambio organizacional. la respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas pueden adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados, retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. -
Gestión de los recursos humanos - Herbert Simón
Acuña el concepto de hombre organizacional u hombre administrativo, desde la perspectiva de los recursos humanos si se quiere integrar adecuadamente un grupo de trabajo, es preciso conocer cómo se comportan los participantes en estas organizaciones y cuáles son los fenómenos que se producen por la interrelación de sus compartimientos. Según el propio autor, la manera en que una organización obtenga, mantenga y retenga sus recursos humanos determina su éxito o también su fracaso. -
Liderazgo Situacional - Peter Drucker
Mostró que había en realidad una nueva profesión históricamente emergente (el gerente o “ejecutivo”), nació un nuevo tipo de estructura organizacional ascendente (la corporación) que surgía la posibilidad de aprender a gobernar las empresas y organizaciones, de transferir el “know how” de gestión de alrededor de media docena de capitales de la industria y profetas a un público más amplio. -
Liderazgo Transformacional - Bernard Bass
Motiva a hacer más de lo que esperan, impulsa a la realización personal. Incorpora la función inspiradora y catalizadora del líder que es
capaz de impulsar a sus colaboradores a conseguir metas más elevadas de lo que se cree posible en una situación dada. El líder
transformador es un apasionado del cambio, que puede modificar las aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de sus subordinados. -
Talento humano - Idalberto Chiavenato
Considera el entorno externo e interno, define como funciones relevantes: planeación, desarrollo y evaluación, compensación, relaciones interpersonales, relaciones con el sindicato, y fundamentos y desafíos. Al mismo tiempo dicho modelo se encuentra limitado en cuanto a que no considera las funciones de los recursos humanos en los subsistemas y no asume las funciones de diseño de puestos, reclutamiento y socialización. -
Reingeniería RRHH
El factor humano no puede ser secundario a ningún otro factor en una empresa. El éxito de la compañía dependerá del desempeño de sus trabajadores, no importa el tamaño de esa fuerza laboral. La reingeniería debe entrar a funcionar si el negocio se basa en el desempeño. -
Actualidad
Después de todos los avances teóricos y prácticos en recursos humanos, la ciencia de gestionar personas, continúa en evolución ya que las personas propician que las empresas tengan su propia impronta, compuesta por los comportamientos individuales que le permiten ser un ente que evoluciona y crece con las innovaciones de sus empleados, que, en condiciones óptimas, responden de forma creativa con nuevas formas de hacer las cosas, para las nuevas tendencias del entorno organizacional.
