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SEGUNDA GUERRA MUNDIAL
Precisamente después de concluida la Segunda Guerra Mundial, el comportamiento organizacional fue concebido en términos de dos conceptos sencillos y memorables: "que la persona se adecué al trabajo" y que el trabajo se adecué a la persona". Hoy, a esto se le conocería como psicología vocacional y ocupacional, administración y ergonornía. -
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Personalidad e interacción organizacional
La psicología de la personalidad se vio afectada por el debate del individuo y la situación, el cual se tradujo en el surgimiento de tres campos (importantes en este análisis):
- Los teóricos de los rasgos.
- Los teóricos del enfoque situacional.
- Los teóricos de la interacción. -
Lawler
Encontró que cuanto más se orienten las personas hacia el
control interno, más sentirán que su desempeño las conducirá a los resultados esperados. Por otra parte, cuanto más se orienten hacia el control externo, más bajas serán sus expectativas de tener un desempeño y resultados sobresalientes. -
Wilson - El conservadurismo
Aasegura que el conservadurismo es "un factor general,
que subyace en todo el campo de las actitudes sociales tanto como la inteligencia, se considera como un factor general que determina parcialmente las capacidades en distintas áreas". -
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Rubin y Peplau
diseñaron un inventario de autoinforme para evaluarla continuidad de actitudes entre los dos polos opuestos; es decir, de total aceptación o de rechazo de la idea de que el mundo es un lugar justo. -
Tversky y Kahneman - Ajuste y Anclaje
Llegaron a la conclusión de que estos sesgos cognitivos que
resultan de la aplicación de la heurística se presentan tanto en gente común y corriente como en expertos. Lo que observaron nofue que las personas aplican la heurística, sino que no conocen reglas como la de "regresión a la media" aunque ellas hayan estado expuestas con demasiada frecuencia al fenómeno es decir, que los hijos de padres demasiado altos muchas veces no son tan altos como ellos
y que su estatura se acerca más al promedio. -
Feather - Valores Sociales y el Trabajo
Feather y otros expertos demostraron que tales sistemas de valores se vinculan sistemáticamente con la cultura de origen, religión, disciplina universitaria elegida, convicción política, generaciones en una familia, edad, sexo, personalidad y formación educativa. A la larga, estos valores pueden determinar la elección vocacional y el comportamiento ocupacional. -
Buchholz
Es el primer autor que publicó sobre el tema en cuestionario de "creencias acerca del trabajo". Este instrumento contiene los cinco
índices siguientes:
• La ética del trabajo
• El sistema organizacional de creencias
• Creencias marxistas
• El sistema humanista de creencias
• La ética del tiempo libre -
Stroebe
Sostiene que muchas teorías psicológicas son intuitivas y, por tanto, difíciles de abandonar ante las evidencias contradictorias. Este autor se refiere a la hipótesis de las "necesidades" complementarías (la idea de que las personas con necesidades complementarias como el dominio y la sumisión deben ser mutuamente atrayentes), lo cual no ha sido reproducido o fundamentado en más de dos docenas de intentos por
comprobarlo. -
Kahneman y Tversky - Toma de decisiones
con su trabajo realizado en la década de 1970. Ha sido duramente criticado, pero sigue siendo el más importante trabajo en el área. Al analizar las predicciones probabilísticas de las personas, especificaron diversas técnicas de interpretación de los hechos o de resolución de problemas (tres en particular) que las personas aplican, además de sesgos sistemáticos asociados con ellas. Éstas se detallan a continuación. -
Mars - Engaño y Robo
Estudió el robo y el fraude en el trabajo y consideraba que, por lo menos en parte, este comportamiento "iba en detrimento de los superiores, la compañía o el sistema del Estado". Clasificó diferentes conductas fraudulentas en el trabajo a través de dos dimensiones. -
Wexley y Yukl
Se refieren a ocho características esenciales
del enfoque científico:
• Autocorregible
• Empírico
• Abierto al examen público.
• Objetivo y estadístico
• Controlado y sistemático
• Teorías generales
• Comprueba las hipótesis
• Trata de explicar, entender, predecir y cambiar -
Jewell
"El comportamiento organizacional es una especialidad de la admi
nistración. No es difícil definir en el plano conceptual la diferencia entre psicología industrial y organizacional, como tema de estudio, y comportamiento organizacional. A los psicólogos industriales y organizacionales les interesa el comportamientohumano en general y el comportamiento del individuo en las organizaciones en particular. -
MORGAN
Sugirió que por lo menos existen ocho metáforas populares para referirse a una organización, que representan modos muy diferentes de conceptualizarla:
- Como maquina
- Como organismo
- Como un cerebro
- Como cultura
- Como sistemas políticos
- Como prisiones psicológicas
- Corno flujo y transformación
- Como un medio de dominación -
Furnham
Ha sugerido que el "rechazo al sentido común" puede asumir tres
formas.
- Las conclusiones y teorías son bien conocidas, intuitivas, previsibles, no informativas y, por tanto, del dominio general.
- Las disciplinas académicas que investigan temas que "caen en el terreno de la experiencia personal".
- El comportamiento organizacional, parecen contradecir en gran medida las ideas comunes acerca de la naturaleza humana. -
Giddens
Quien tomó en cuenta las investigaciones sociológicas, sostuvo que la esencia de las objeciones a la disciplina es la idea de que los sociólogos se refieren a lo evidente, pero como si acabaran de descubrirlo. Peor aún, la sociología es doblemente redundante, en el sentido de que no ofrece explicaciones que parezcan verdaderas, porque no sólo nos dice lo que ya sabemos, sino que presenta lo conocido de tal forma que oculta su propia naturaleza. -
Saal y Knight
"Presentamos en dos partes esta definición de la psicología
industrial y organizacional: se trata 1. del estudio del comportamiento, los pensamientos y los sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetos y el ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral; y 2. del
uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etc.). -
Kenrick y Funder
Todos aquellos que buscan la validez predictiva de la evaluación de los rasgos mejor deberán recurrir a:
- evaluadores que conozcan a la perfección a la persona evaluada.
- distintas observaciones del comportamiento.
- diversos observadores.
- dimensiones que sean públicamente observables.
- comportamientos relevantes para la dimensión de que se trate. -
Cherrington
"El campo del comportamiento organizacional se desarrolló primordialmente gracias a las contribuciones de la psicología, la sociología y laantropología. Cada una de ellas aportó ideas relevantes para los acontecimientos organizacionales que se combinaron en una materia por separado conocida como comportamiento organizacional. Otras tres disciplinas que ejercieron una influenciamenor en el desarrollo del comportamiento organizacional son la economía, las ciencias políticas y la historia." -
Barón y Greenberg
"El campo del comportamiento organizacional busca el
conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la
efectividad y el bienestar del individuo." -
Schein
Observó algunas facetas organizacionales que determinan el modo de resolver los problemas: un lenguaje común y categorías conceptuales; consenso acerca de los límites de grupo y criterios de inclusión y exclusión; criterios para la asignación de poder y estatus; criterios para la intimidad y la amistad, y criterios para la
asignación de recompensas y de sanciones. -
Holloway (Jbid.\ 187)
La autenticidad de la psicología del trabajo depende de su afán de ser una disciplina científica y, por tanto, neutral. No obstante, las evidencias históricas demuestran que dicha pretensión era parte de una serie más amplia de relaciones de poder que hicieron que la psicología del trabajo haya sido creada principalmente como una ventaja para la administración de reglamentar a los individuos empleados. -
Bond
Estableció cuatro creencias básicas del pueblo chino, que son "hilos dorados":
• Los chinos creen que las jerarquías y la desigualdad son naturales, necesarias e inevitables.
• La esencia de la desigualdad es el logro (por medios académicos), la riqueza y, quizás ante todo, el ejemplo moral.
• Todas las leyes son necesariamente rígidas, artificiales e insensibles a las diferencias sutiles y las circunstancias cambiantes.
• Las personas deben ser interdependientes. -
Kennedy: Los gurus de la administración. Una perspectiva de investigación
Ha revisado las ideas de 33 gurús en el mundo de la administración. • Adair.
• Bennis.
• De Bono.
• Deming.
• Drucker.
• Kanter.
• Mintzberg.
• Ohmae.
• Peters.
• Porten
• Schein. -
Bedi: Una perspectiva intercuitural
Ha elaborado una lista de 25 recomendaciones para administrar las relaciones de negocios cotidianas en Asia. En cierta forma, ilustran los valores de la sociedad: • Evitar las reprimendas.
• No esperar que las personas asuman posiciones.
• Mantener canales de comunicación abiertos.
• Diferenciar entre sí y no.
• No alarmarse ante diferentes actitudes.
• No dejar de mencionar el nombre de las personas para intimidarlas.
• Ser sensible ante el fuego cruzado del Atlántico.
