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Revolución Industrial
El primer antecedente de los Recursos Humanos se sitúa a mediados del siglo XIX, en la Revolución Industrial, que se desarrolló en Europa y Estados Unidos. La mecanización de las tareas generó una insatisfacción entre el personal de las empresas y las grandes fábricas, lo que originó a las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la salud, la vivienda y los horarios de los trabajadores. La más importante de ellas fue la creación de los llamados Departamentos de Bienestar. -
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Primera Etapa
En este período se persigna por los efectos de la revolución industrial y del liberalismo económico en el mundo: la defensa de la propiedad privada y el predominio del individualismo sobre opciones colectivas se ven relacionadas con el surgimiento de grandes corporaciones, en un contexto de cambio social, revolución tecnológica, ampliación de mercados e incremento de la competencia. -
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Segunda Etapa
La segunda etapa esta caracterizada por el marcado conflicto obrero-patronal, la marca de la revolución bolchevique, las condiciones que se generaron producto de la Primera Guerra mundial y la crisis de 1929, que terminó en el derribo de la economía mundial, asociado todo ello con el nuevo modelo de acumulación de capital que se fortalece en este período. -
Principios del siglo XX
Nacen las primeras oficinas que se dedicaban a la gestión del personal. Sin embargo, se centraban unicamente en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas retributivos. De a poco se empezaron a explorar otros frentes como los procesos de contratación, el despido, los salarios y el análisis de la productividad. Sus responsables tenían un carácter autoritario y en varios casos estaban adscritos a la dirección. -
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Tercera Etapa
Como consecuencia de la crisis de 1929, se considera que el libre mercado no es sinonimo de garantia de las condiciones para el desarrollo de la economía y el bienestar de las personas, y se respalda entonces por una intervención del Estado que regule las relaciones. Almiso tiempo, desde el punto de vista social se reconoce la existencia del conflicto de clase, que contradice la posición taylorista de coincidencia de intereses entre trabajador-patrono. -
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Cuarta Etapa
El desarrollo asombroso de las tecnologías de la información y la comunicación, las relaciones de interdependencia entre los países, el resurgimiento del libre mercado, el predominio mundial del capital financiero especulativo caracterizan este período en el que surge con fuerza el concepto de globalización. -
Años 70 y 80’s
El enfoque disciplinario es reemplazado por otro en el que se tienen en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Los líderes del área dan los primeros pasos para mejorar la adaptación del personal y, a la vez, ganan más independencia dentro los mapas corporativos. Se profundiza en la gestión del personal y se empieza a hablar de forma abierta de un concepto hasta entonces difuso: el clima laboral -
Quinta Etapa
Las condiciones de la globalización que se indican en la cuarta etapa se intensifican, con el denominado modelo neoliberal, en el cual la competencia en mercados mundiales es la característica predominante y para lo cual las empresas deben estar preparadas. -
Del año 2000 en adelante
Tras la llegada de Internet y la consolidación de las nuevas tecnologías, los modelos de empresa dan un giro. El personal, que ahora está mucho más cualificado, reclama cada vez más espacios de participación, interacción y decisión. La gestión del talento se vuelve en una prioridad. Los Recursos Humanos amplían sus operaciones: además de la contratación y el despido, ahora también se ocupan de la formación, la capacitación y, en último término, de todo lo relacionado con el bienestar.
