EVOLUCION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Kurt Lewin funda la investigación - acción

1944

1. Kurt Lewin sugería que las tres características más importantes de la investigación acción moderna eran: su carácter participativo, su impulso democrático y. su contribución simultánea al conocimiento en las ciencias sociales.
2. La investigación - acción es el manejo racional de los problemas.
3. El objetivo de investigación - acción consiste en mejorar la practica en vez de generar conocimientos.
   

Creación de "Grupos T"

1946

1. Los Grupos T nacen en EEUU en 1946, como consecuencia de un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin.
2. Los Grupos T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana.
3. Fue una de las primeras intervenciones utilizada en organizaciones pioneras como, General Motors, Xerox y American Airlines.

Arnold S. Tannenbaum

1953

1. Dirigió las primeras sesiones de lo que ahora conocemos como formación de equipos de trabajo, basado en investigación, cultura y paises.
2. Libros creados: Control in Organization, Hierarchy in Organization
3. Frase: “Cuando la gerencia opera en forma participativa, aumenta su grado de control sobre sus subordinados al ceder parte de la autoridad”.

Se reafirman teorías y tendencias de DO

1957

1. Douglas McGregor resuelve el problema de transferencia y habla en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo en las organizaciones complejas y ayuda en la aplicación de esa técnica.
2. Publicó el libro El lado humano de las organizaciones, describió las formas de pensamiento de los directivos denominados teoría X y Y.
3. La teoría X y Y se basa en la forma de ser y comportarse de los trabajadores en la empresa.

Herbert Shepard y Robert Blake

1958

1. Consideraron utilizar la tecnología en la sensibilización de los grupos, para favorecer también la organización.
2. Al principio se buscó combinar el método del caso con el método de laboratorio, pero los diseños muy pronto hicieron hincapié en los grupos T, los ejercicios, la organización y las conferencias.
3. Entre los grupos tuvo todavía mayores implicaciones en el DO a medida que se involucraba un segmento más vasto y complejo de la organización.

McGregor y Richard Beckhard

1959

1. Denominaron desarrollo organizacional a su labor, en vez de sistemas sociotécnicos.
2. No querían que lo que realizaban se calificara de “ascendente”, ni tampoco les satisfacía la expresión “desarrollo organizacional”.
3. Ayudaron a modificar algunas estructuras de trabajo de las distintas plantas, de modo que en cada taller se desempeñara un mayor trabajo de equipo y una toma de decisiones más extensa.

Tannenbaum

1967

1.Dirigió las primeras sesiones de lo que ahora conocemos como formación de equipos de trabajo.
2. Paradoja de Tannenbaum: “Cuando la gerencia opera en forma participativa, aumenta su grado total de control sobre sus subordinados al ceder parte de su autoridad”.
3. Un hallazgo importante de Tannenbaum se relaciona con la “pendiente en la cantidad de control”.

Hawthorne

1970

1. El efecto Hawthorne es un fenómeno vinculado a la psicología laboral que hace referencia a la manera en que la observación de un trabajador afecta a su rendimiento.
2. Este hecho conlleva que su rendimiento varíe, siendo normalmente superior al que desempeñan.
3. Los movimientos de las relaciones humanas empiezan a tener un pleno florecimiento.

Stafford

1980

1. Representa un desarrollo conceptual concreto basado en la teoría cibernética.
2. Se pretende considerar los elementos y la disposición que debería tener cualquier organización para ser viable: las actividades, estructura, interrelaciones y flujos de información.
3. La primera idea de Beer fue considerar al organismo humano como tres partes interactivas principales: los músculos y los órganos, el sistema nervioso y el entorno externo (cuerpo, cerebro y medio ambiente).

Koontz y O´Donnel

1987

1. Definieron a la administración como la dirección de la organización que debía ser efectiva para lograr objetivos, siempre basándose en la capacidad de dirigir a quienes la formaban.
2. O’Donnel afirmaba que la administración iba relacionada de forma directa con un liderazgo efectivo.
3. La teoría de O’Donnell junto con Koontz era que la empresa debía trabajar como un solo organismo social, y esto dependerá en gran manera de la dirección que tenga.

R.Harris

1990

1.Antiguo reportero y periodista de la BBC, está especializado en thrillers históricos destacados por sus logros literarios.
2. Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.
3.Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos y no como elementos de la producción.

Porras y Robertson

1992

1.El OD serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en la ciencia de la conducta y orientada hacia el cambio planificado del escenario de trabajo de una organización.
2. La visión es la fuerza que guía a la organización, tanto a corto como a largo plazo.
3. El cambio ocurre cuando los individuos empiezan a comportarse de forma diferente

French y Bell

2000

1. El DO es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas dedicada a mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización.
2. Objetivos: Misión, Metas y Eficacia
3. Normativo: Métodos manuales, procedimientos y maquinaria.

Chiavenato

2001

1. OD es un esfuerzo a largo plazo apoyado Por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas mediante un diagnóstico eficaz y colaborador. 2.Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organización.
2. Puede adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente

Primer congreso Desarrollo Organizacional

2014

1. Se celebra primer congreso internacional de estrategias para el desarrollo organizacional.
2. Examinar la viabilidad y aplicabilidad de distintos enfoques, modelos y prácticas hacia el Desarrollo Organizacional, y prever las perspectivas futuras.
3. Facilitar el debate y una mayor comprensión de las aplicaciones teóricas y prácticas de la investigación sobre Desarrollo Organizacional, para producir investigación de alta calidad en un contexto multidisciplinar.