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La gestión del talento humano A.C
Desde la aparición del Homo Sapiens se notaron "manadas" y expresiones básicas de "trabajo en equipo" pudieron apreciar por efecto natural entre grupos de animales como tigres y otros depredadores.
No es fácil precisar en qué momento de la historia se comenzó a crear sociedades con tecnología y conocimientos necesarios para dejar huella en la historia, lo que sí es claro es que cerca del 2750 A.C los Sumerios comenzaron a dejar códigos en lenguaje cuneiforme. -
Gestión del talento humano A.C
Llegó entonces la esclavitud o el trabajo de unos para complacer a los dioses, desde allí se vislumbró que se utilizaba el talento humano para el beneficio de una empresa. No era un problema ni se requería una gran formación para saber que para trabajar se necesitaban personas.
Crearon sociedades en las cuales las personas se agruparon y se utilizaron para cumplir con las metas de uno o varios dioses, allí sin mayor se comenzó a ver que "las personas trabajan para otros" -
Gestión de talento humano
Las primeras prácticas de gestión humana surgen a mediados del siglo XIX con el desarrollo de las grandes empresas y el inicio de la consolidación del modelo capitalista y su sistema de producción industrial. Desde esa fecha se han presentado cambios significativos en su concepción y en su aplicación. Esa evolución y en especial los aportes que se llama la gestión humana en el nuevo modelo tecnoeconómico, que privilegia el conocimiento y las personas como fuente de ventaja competitiva. -
Reclutamiento y selección de personal
Con los constantes cambios económicos, políticos y sociales se hace necesario contar con el talento humano que apoye en todos los procesos de la organización con la finalidad de cumplir con los objetivos y metas de la misma.
En este orden de ideas, el reclutar al personal que reúne los requisitos mínimos necesarios se ha convertido en una tarde titánica debido a los altos niveles de exigencia que se están generando en cada puesto de trabajo. -
Reclutamiento y selección de personal 2
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización. Básicamente, el reclutamiento de personal es un sistema de información, a través del cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir. Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de candidatos suficientes para abastecer adecuadamente el proceso de selección. -
Fases del reclutamiento 2
4) ANALISIS DEL PUESTO: Se requiere la evaluación adecuada para otorgar el puesto de trabajo.
5) ANÁLISIS FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Significa analizar dónde encontrar o encontrar a los candidatos adecuados. -
Importancia del proceso de reclutamiento
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos para ocupar las vacantes existentes en la empresa -
Fases del reclutamiento
1) PLANIFICACION: Permite que esta área de la empresa suministre el personal adecuado en el momento justo.
2) NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS: Cómo pronosticar las necesidades del personal.
3) REQUISICION DE PERSONAL: Como parte inicial del proceso de integración de personal a la organización. -
Selección de personal
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar uno de los solicitantes. -
Fases de la selección de personal
1) Preselección: La forma más común de hacer esta preselección es basando en los currículum de los candidatos.
2) Realización de pruebas: Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar varias pruebas. -
Fases de la selección de personal 2
3) Entrevista: Gracias a las pruebas anteriores habremos logrado reducir el número de candidatos.
4) Fase final: Tras la fase de entrevistas se ha reducido el número de candidatos, por lo que se elige a la persona que trabaja en la empresa. -
La entrevista personal
Con ellos se intenta obtener toda la información que nos puedan brindar a través de preguntas que le plantean, en la mayor cantidad y calidad posible. (Experiencia, intereses, motivaciones, etc.). La entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida por el psicólogo con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. -
Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se establecieron generaciones del modelo, un punto tal que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación. La evaluación del desempeño es un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
