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Brodsky
Es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado, en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia en ese mismo año. -
Leymman
considerado como el iniciador moderno de esta temática, adoptó el término mobbing al principio de la década de los ochenta, al observar un tipo de conducta similar en el mundo laboral En Estados Unidos también se usa el término mobbing, ya que la mayoría de las veces esta comunicación destructiva no tiene las características de la violencia física que acompaña al bullying. -
Brow y Moberg
consideran que el clima es una serie de características del medio ambiente interno de la organización, tal y como lo perciben los miembros de ésta. -
Toohey
Este investigador australiano ha calculado algunos de los costos de estos factores, como el ausentismo, la rotación acelerada de puestos, las enfermedades ocasionadas por las excesivas cargas de trabajo y las enfermedades profesionales relacionadas con el estrés. -
Heinemann
Médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula tomó prestado de Lorenz el término para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, en la mayoría de los casos dirigido en contra de un único niño -
Olweus
La investigación de este tipo de comportamiento infantil se ha desarrollando progresivamente en los últimos veinte años, y el fue uno de sus investigadores más prominentes -
Hall
Según hall el término designa un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta de los mismos. -
Leymann
Desde el punto de vista organizacional, establece cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral que describen el surgimiento y la evolución de la mayoría de los procesos de acoso:
• Fase 1. La aparición de algún incidente crítico
• Fase 2. La persecución sistemática
• Fase 3. La intervención de los superiores
• Fase 4. El abandono del trabajo -
Marie France Hirigoyen
Es pionera en el estudio del acoso moral en Francia. A partir de sus publicaciones empezó a difundirse el acoso psicológico a nivel general en su país. Sus líneas de investigación son el mobbing en el entorno familiar y la organización -
Einarsen y Skogstad
Indican que el mobbing se produce cuando durante un período de tiempo alguien es objeto de persistentes acciones negativas por parte de otra u otras personas, y por diversas razones se enfrenta a dificultades también persistentes para defenderse de las mismas. -
Anderson
Analiza el mobbing desde la óptica de conceptos como derecho, ley, salud, democracia, administración pública o empresa, estableciendo un marco de referencia jurídico-laboral del problema -
Piñuel y Zavala
Experto en el tema en España, encuentra que el fenómeno ocurre en las organizaciones de su país, y se dedica a estudiar los factores que lo causan en diversas estructuras laborales. Su trabajo aporta información empírica que permite reflexionar sobre las posibles relaciones de causa-efecto en el mobbing -
Barón Duque
Que presenta la tesis de que el poder y la negociación son elementos presentes en el mobbing. Él explica que el mobbing se utiliza dentro de una organización como medio para adquirir poder. Así, al ser “el poder” una causal del mobbing, el fenómeno se puede asociar con la ética y la moral de los individuos -
Ley 1010 de 2006
la ley que marca la ruta de prevención, corrección y sanción del acoso laboral en Colombia es la Ley 1010 de 2006, la cual es ciertamente novedosa pues como lo afirman Seco y López, se trata de la primera en su tipo de los países de la región de América Latina, yendo en la ruta, de una serie de países que desde finales del siglo XX le han venido apostando a la transformación de esta realidad que es más recurrente de lo que al respecto puede creerse. -
Carvajal y Dávila
Este primer acercamiento que se genera sobre el acoso laboral, es próxima también al extranjerismo mobbing (del inglés asediar), el cual se conceptualiza como toda acción hostil o negativa que se despliega contra un empleado o compañero de trabajo, sea esta por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, o trabajador de igual jerarquía, y que se hace de forma sistemática, recurrente o prolongada, para afectar psicológicamente a la víctima -
García, Moreno, Rivera, Fragozo y Murillo
El acoso laboral en su conceptualización, puede tener diferentes acepciones prácticas, por ello, en sentido amplio, puede señalarse como acoso laboral, a toda conducta persistente y demostrable, que es ejercida sobre un trabajador que tiene por lo general una condición de subordinación, cuyo propósito es infundir miedo, intimidación, terror y angustia, o causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir su renuncia -
Avance en Colombia
Para el caso particular colombiano, en lo corrido del siglo se ha generado una legislación en la materia, que busca el fortalecimiento institucional y normativo de lucha contra esta conducta, sin embargo, para autores como Seco y López, dicho marco normativo e institucional no sólo hay que nutrirlo más en relación a que verdaderamente se brinden herramientas para la prevención del acoso laboral, sino que también se debe brindar a través de la acción institucional del Estado. -
SIGLO XXI
Todavía no logra resolver problemas ancestrales relacionados con las conductas negativas de las personas que trabajan en ellas. Tal es el caso del mobbing, que también se conoce como acoso psicológico. El mobbing es un fenómeno complejo que afecta negativamente el clima laboral de las organizaciones y empresas, y con ello desminuye su productividad y competitividad. La cultura de nuestro país parece tolerar y favorecer su aparición y desarrollo.