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Introducción
Uno de los papeles del psicólogo dentro de las organizaciones es el de reclutamiento y selección de personal. Pero este proceso se da de forma detallada siguiendo una serie de pasos para así poder encontrar al mejor candidato posible. Una vez ya seleccionado, se da una inducción y asimismo el psicólogo se encarga de evaluar su desempeño dentro de la empresa. En esta ocasión se verá todo esto mediante una línea del tiempo para plasmar gráficamente el proceso y el orden que se debe seguir. -
Análisis del perfil buscado
¿Qué perfil de profesional se necesita? Se debe pensar en el puesto que ocupará la persona así como en las cualidades, capacidades, habilidades y fortalezas que debe cumplir. También se tiene que tomar en cuenta las funciones que desempeñará, así pues como las responsabilidades que tendrá que asumir y en qué contexto se moverá. Todo esto con base en lo que busque la empresa. -
Conceptos del análisis de puestos
Es importante distinguir algunos conceptos dentro del análisis de puestos como:
Analista: Persona encargada de recoger, ordenar y consignar los datos requeridos del puesto.
Descripción del puesto: Forma escrita en que se señalan las operaciones que debe realizar el trabajador.
Especificación de puesto: Descripción de los requisitos (habilidades, responsabilidades, condiciones) del trabajador para realizar la labor del puesto. -
Descripción del puesto
- Descripción de encabezado: -Título de puesto: Breve -Clave: Número que se ha asignado al puesto en el archivo correspondiente. -Categoría: Rango de acuerdo a lo establecido por la empresa (nivel ejecutivo/operativo). -Horario: Entrada y salida. -Sueldo: Cantidad y modalidad. -Ubicación del puesto: Por organigrama/descripción
- Descripción genérica: Explicación breve y de manera global de las actividades del puesto.
- Descripción específica: Actividades diarias, periódicas, eventuales.
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Aprobación por parte de la gerencia
Se debe llevar a gerencia para su aprobación y debe contener:
-Objetivos: Objetivos del análisis respondiendo: ¿qué es lo que va a servir y para qué?
-Establecimiento de un programa de acción: Secuencia en que se realizará el análisis, tiempos aproximados.
-Definir métodos de trabajo y diseñar instrumentos de recopilación de datos: Ejemplos métodos: entrevistas, cuestionarios, observación. Ejemplo diseño de instrumentos: lenguaje. -
Reclutamiento de personal
Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. -
Publicación de la vacante
Ayuda a encontrar al personal adecuado con las características señaladas
Establecer los requisitos de contratación para reducir la lista de candidatos que no cumplen con el perfil
Una vacante detallada:
-Proporciona palabras clave que facilitan la aparición de la oferta en varios resultados de búsqueda.
-Se da una breve introducción de la empresa
-Se describe el perfil buscado
-Detalla las tareas y actividades asignadas al puesto
-Mencionar requisitos indispensables
-Describir las compensaciones -
Fuentes de reclutamiento - Externas
Son ajenas a la empresa.
Instituciones dedicadas a la preparación de profesionales (universidades, escuelas, etc.)
Bolsas de trabajo: OCC, Bumeran, Computrabajo
Outsourcing: Manpower, Telastra, Tip Capital Humano.
La puerta de la calle: Candidato deja currículum de manera espontánea para que sea revisado por el reclutador. -
Fuentes de reclutamiento - Internas
Aquellas en las que no se necesita recurrir a personas/lugares fuera de la empresa.
-Sindicatos
-Cartera personal: solicitudes de candidatos de reclutamientos anteriores.
-Familiares y recomendados.
-Promoción/transferencia de personal: Promover/ascender a trabajadores o considerar a practicantes. -
Medios de reclutamiento
Medios de difusión para dar a conocer un puesto vacante.
-Medios impresos: periódicos, revistas, boletines, volantes, falda hawaiana (tiras de papel al final de la hoja con datos de la empresa).
-Radio y Televisión.
-Internet.
-Bolsas de trabajo virtuales.
-Redes sociales. -
Solicitud
La solicitud de empleo es la más común en puestos operativos, mientras que el Currículum Vitae (CV) se utiliza más en puestos administrativos/ejecutivos. -
Solicitud de empleo
Se consigue en papelerías con un costo entre $1.50 y $3.
Contiene:
-Datos personales (nombre completo, edad, sexo, estado civil, etc.)
-Documentación: (CURP, NSS, RFC,Cédula Profesional, Licencia, Cartilla Servicio Militar)
-Datos escolares (primaria, secundaria, bachillerato, profesional, tiempo, lugar)
-Datos familiares
-Experiencia ocupacional: (empleo actual/ último y anteriores; tiempo de desempeño, actividades realizadas, lugar, sueldo, puesto)
-Referencias laborales/personales -
Currículum Vitae (CV)
Se debe tener en cuenta el fólder, papel, limpieza, diseño, distribución de información, redacción, ortografía, pues así se tiene una idea de cómo es el candidato.
Se puede presentar de forma presencial: Impreso y portafolio de evidencias (diseñadores, fotógrafos, publicistas)
No presencial: Video, chat, correo. Se requiere contactar al candidato para corroborar la información y aclarar dudas. -
Entrevista inicial
Su finalidad es corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener contacto visual con el candidato y profundizar en la información observando su conducta.
Se la da al candidato información respecto a la vacante, sueldo, condiciones, etc.
Si previamente se había requerido documentos (comprobante de domicilio, NSS, copia identificación oficial, etc) es momento de pedirlos. -
Comparación de los perfiles con el puesto
Es posible replantearse el perfil, ya que tal vez, se pudo haber sido un tanto exigente con los requerimientos del puesto.
Cambiar cosas mínimas, sin dejar de lado el objetivo que busca la empresa del puesto. -
Evaluación técnica
A través de diferentes instrumentos y pruebas, se comienza a valorar, de forma definitiva, las capacidades de los candidatos para el puesto.
Proporciona datos sobre los conocimientos adquiridos en una institución (preparación académica) y sobre los adquiridos en un empleo (experiencia).
Debe realizarse antes que la evaluación psicológica para ahorrar tiempo y costos, pues si la persona no reúne los requisitos técnicos que demanda la empresa, no tendría ningún caso continuar con el proceso. -
Evaluación psicológica
Es un elemento muy importantes pues reúne datos de la capacidad tanto intelectual como emocional del candidato. Se realiza mediante pruebas psicológicas tomando en cuenta nivel de aplicación, características del perfil, tiempo de aplicación y costo.
Incluye aspectos como:
-Inteligencia: capacidad para resolver situaciones
-Habilidad: capacidades requeridas para el puesto
-Personalidad: estilos de afrontamiento a la vida
Pueden ser escritas o por computadora (ahorra tiempo) -
Entrevista en la selección
Valorar datos obtenidos a través de la solicitud de empleo/CV, evaluación psicológica y técnica y demás.
Sirve para profundizar en la información destacada sobre el puesto, así como para evaluar el grado de probabilidad para que el candidato se adapte y funcione de manera adecuada en el puesto. -
Examen médico
Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad física necesaria para desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las personas que lo rodean.
Se le pregunta al candidato sobre enfermedades que tenga, se hacen pruebas de caminata, extensión del cuerpo. Inclusive algunas empresas piden hacer análisis de sangre/orina en un laboratorio por convenio de empresa o por el médico de la organización. -
Presentación de candidatos y elección final
Se presentan de dos a tres candidatos finales para el puesto.
La decisión final la debe tomar el encargado del personal, el jefe de departamento o el director general, de acuerdo a lo buscado en el perfil. -
Contratación
Se formaliza la aceptación del candidato en donde se define un contrato basado en las normas de la Ley Federal del Trabajo y de la empresa.
Es aquí cuando se verifica la documentación (previamente requerida) o cuando se solicita los documentos que debe de presentar el candidato para poder contratarlo.
Dentro de los documentos se encuentran: contrato firmado, solicitud de empleo, acta de nacimiento, RFC, copia del CURP, Número de afiliación al IMSS, copia de identificación, fotografías, etc. -
Inducción y capacitación
La empresa debe procurar que el candidato se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Se tocan puntos como sus deberes, responsabilidades, ambiente laboral y sitio de trabajo. Dependiendo el giro de la empresa, las capacitaciones pueden ser un salón en donde se explique a detalle lo que se tiene que hacer, como también al final de la capacitación se pueden poner pruebas prácticas para evaluar lo aprendido. -
Evaluación
Una vez terminada la capacitación y el curso de inducción se hace una evaluación (individual o grupal) en donde con una serie de pruebas o simulaciones se evalúa lo aprendido durante la capacitación así como el desempeño en lo práctico. Además permite propiciar el desarrollo de cualidades y aptitudes.
El departamento de RRHH puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento y selección. -
Seguimiento
Por último es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo de esta forma se puede evaluar el estado de los trabajadores en la empresa, midiendo su grado de satisfacción con la empresa, su puesto, responsabilidades y con los otros trabajadores. -
Conclusión
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un proceso de una serie de pasos, con un orden específico como se vio que primero debe hacerse la evaluación técnica antes de la psicológica. Además esto no acaba cuando ya se seleccionó al personal, sino que se debe de dar un curso para que se adapte a la empresa y se debe darle un seguimiento.
Es importante que como psicólogos apliquemos nuestras capacidades de observación de conducta sobre todo a la hora de entrevistar al candidato. -
Referencias
http://data.over-blog-kiwi.com/1/27/13/86/20170227/ob_0f85ec_887-reclutamiento-seleccin-contrataci.pdf http://www.pymerang.com/ventas-y-servicio/ventas/estrategia-de-ventas/diseno-de-la-fuerza-de-ventas/475-las-habilidades-mas-preciadas-en-las-ventas https://www.occ.com.mx/blog/agrega-mapas-a-tus-vacantes/
