Historia Evolutiva de los Recursos Humanos- Yili Natalia Vergara Medina
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Revolución Industrial 1760-1840
La mecanización de tareas, generó insatisfacción en los trabajadores, ellos iniciaron un intento por mejorar sus condiciones de vida utilizando la fuerza que les ofrecían los sindicatos, viendo la importancia que tomaba éste movimiento, algunas empresas decidieron crear los llamados “departamentos de bienestar”, donde intentaban solucionar los problemas de los trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad, educación de sus hijos, etc. -
Principios del Siglo xx
Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal. Sin embargo, se centraban sólo en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas retributivos. Poco a poco se empezaron a explorar otros frentes como la contratación, el despido, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad. Sus responsables tenían un marcado carácter autoritario y en muchos casos estaban adscritos a la dirección. -
PSICOLOGÍA INTUSTRIAL
Muchas compañías establecen departamentos dedicados a mantener el bienestar de los trabajadores. La disciplina de la psicología industrial comienza a desarrollarse. La psicología industrial, junto con el advenimiento de la Primera Guerra Mundial, conduce a avances en las pruebas y la selección del empleo. -
EL TAYLORISMO
El taylorismo elaboró un sistema de organización racional del trabajo, ampliamente expuesto en la obra Principles of Scientific Management. Partiendo de los departamentos de bienestar antes indicados, inician su andadura ésta nueva concepción del trabajo se encargaron desde ahí de las nóminas, selección de personal, negociar con sindicatos, asesorar en diversos aspectos o recoger la mayor cantidad de información sobre los trabajadores. -
La Administración Personal
La administración de personal, que surgió como un campo claramente definido en la década de 1920 (al menos en los EE. UU.), Se refería en gran medida a los aspectos técnicos de contratar, evaluar, capacitar y compensar a los empleados, y era una función muy “personal” en la mayoría de las organizaciones. -
Negociación Colectiva y Relaciones Laborales (1945-1965)
En los EE. UU., Un tremendo aumento en la membresía sindical entre 1935 y 1950 conduce a un mayor énfasis en la negociación colectiva y las relaciones laborales dentro de la gestión del personal. La administración de compensaciones y beneficios también aumenta en importancia a medida que los sindicatos negocian vacaciones pagas, vacaciones pagadas y cobertura de seguro. -
Satisfacción Laboral para Aumentar la Productividad (1930-1945)
La interpretación de los Estudios Hawthorne comienza a tener un impacto en el pensamiento y la práctica de la administración. Se hace mayor hincapié en los aspectos sociales e informales del lugar de trabajo que afectan la productividad de los trabajadores. Aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores se cita como un medio para aumentar su productividad. -
DERECHOS CIVILES
El movimiento por los derechos civiles en los Estados Unidos alcanza su apogeo con la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La función del personal se ve dramáticamente afectada por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, y origen nacional. En los años posteriores la igualdad de oportunidades de empleo y la acción afirmativa se convierten en responsabilidades clave de gestión de los recursos humanos. -
HRM
HRM se desarrolló en respuesta al aumento sustancial de las presiones competitivas que las organizaciones comerciales estadounidenses comenzaron a experimentar a fines de la década de 1970 como resultado de factores como la globalización, la desregulación y el rápido cambio tecnológico. -
Rendimiento Laboral Años 70 y 80’s
El enfoque disciplinario de la etapa anterior es reemplazado por otro en el que se tienen en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Los líderes del área dan los primeros pasos para mejorar la adaptación del personal a la empresa y, a la vez, ganan más independencia dentro los mapas corporativos. Además, se profundiza en la gestión del personal y se empieza a hablar de forma abierta de un concepto hasta entonces difuso: el clima laboral. -
PRIMERA TENDENCIA (1985- ACTUALIDAD)
Tres tendencias impactan dramáticamente en la gestión de recursos humanos. El primero es la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, en términos de edad, sexo, raza y etnia. Las inquietudes de HRM evolucionan de EEO y acción afirmativa a “gestión de la diversidad”. -
SEGUNDA TENDENCIA
Una segunda tendencia es la globalización de los negocios y la revolución tecnológica que la acompaña. Estos factores han llevado a cambios dramáticos en el transporte, la comunicación y los mercados laborales. -
TERCERA TENDENCIA (1985-ACTUALIDAD)
La tercera tendencia, que está relacionada con las dos primeras, es centrarse en la gestión de recursos humanos como una función “estratégica”. Las inquietudes y los conceptos de la GRH deben integrarse en la planificación estratégica general de la empresa a fin de hacer frente a los cambios rápidos, la intensa competencia y la presión para aumentar la eficiencia. -
Los 2000
Los modelos de empresa dan un giro rotundo. El personal más cualificado reclama cada vez más espacios de participación, interacción y decisión en las empresas. La gestión del talento se convierte en una prioridad. Los Recursos Humanos amplían su núcleo de operaciones además de la contratación y el despido, ahora también se ocupan de la formación, la capacitación, la conciliación horaria y, en último término, de todo lo que guarde relación con el bienestar de sus trabajadores. -
BIBLIOGRAFÍA
[1] CEUPE (S.F) Evolución de los recursos humanos. Recuperado de: www.ceupe.com/blog/evolucion-historica-de-los-recursos-humanos.html
[2] EAE (4 de Abril del 2017) Historia de los Recursos Humanos. Recuperado de: retos-directivos.eae.es/historia-de-los-recursos-humanos-5-momentos-clave/
[3] Recursos Humanos (S.F) Historia de los recursos humanos. Recuperado de: www.rrhh-web.com/historia.html
[4] MONDY R. Wayne, NPE Robert M. Administración de recursos humanos.Novena edición
