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Period: to
Tercera Raíz: Investigación-Acción.
No puede atribuírsele a ninguna institución.
Idea central: Consiste en trabajar a través de un proceso cíclico, cuyas fases incluyen, diagnóstico, recolección de datos, retroinformación al cliente, discusión de datos, así como trabajar dichos datos por el grupo cliente, y la acción, enfocando las problemáticas nuevas o concebidas de manera anticipada.
Representantes: Collier, Lewin, Lippit, Radke, Bavelas, Coch y French, Whyte y Hammilton, Jacques, Sofer, Mann, Seashore y Browers, y Katsell. -
Period: to
Segunda Raíz: Entrenamiento en laboratorios de sensibilización de grandes organizaciones.
Nacimiento: Centro de Investigaciones de la Ciudad de Michigan.
Idea central: Se realizan investigaciones a través del rastreo de la información sobre fenómenos organizacionales a un nivel microscópico y macroscópico, incluyendo temáticas como el liderazgo, la cultura organizacional, la comunicación y el clima organizacional.
Representantes: Likert, Mann, Radke, Festiger, Lippit, Mc Gregor, French, Cartwright y Deutsch. -
Period: to
Primera Raíz: Entrenamiento en Laboratorios de Sensibiliazaión de Grandes Organizaciones.
Nacimiento: Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT, Massachusetss Institute of Technology).
Idea central: El entrenamiento de las relaciones entre individuos de grupos reducidos carentes de estructura, dentro de los cuales el aprendizaje se da a través de sus propias interacciones, así como de la dinámica grupal.
Representantes: Lewin, Likert, Mc Gregor, Bradford, Lippit, Benne, Blake, Shepard, Mouton, Tannenbaum, Argyris, Beckhard, Jones, Mason, Buchannan y Horwitz. -
Period: to
Cuarta Raíz: Enfoques Socio-Técnico y Socioanalítico.
Nacimiento: Clínica Tavistock.
Idea central: La organización es percibida como un sistema técnico, constituido por individuos, en donde la técnica y el trabajo suman esfuerzos de manera conjunta sobre un proyecto establecido, generando grupos de trabajo con autodirección.
Representantes: Bion, Rickman, Trist, Likert, Argyris. -
Blake y Moton, 1957.
Empleo del término “Grupo de Desarrollo” en la Revista Group Psychotherapy. -
Argyris, 1960
Publicación en Yale University Press del trabajo “Desarrollo Organizacional”. -
Beckhard, 1969.
El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planificado a través de toda la organización, el cual es dirigido desde arriba, para incrementar la efectividad y la salud de la organización a través de intervenciones planificadas en los procesos de la organización, empleando el conocimiento de las ciencias del comportamiento. -
French, 1969.
El Desarrollo Organizacional hace referencia a las gestiones de largo alcance que tienen por objeto, la perfección de la aptitud de las empresas u organismos para la resolución de problemas, así como su idoneidad para hacer frente a los cambios necesarios que operan en su ambiente externo, con la ayuda de consultores científicos, externos o internos, de la conducta, o de gestores especialistas en la realización de cambios. -
Lippit, 1969.
El Desarrollo Organizacional es la aplicación de los procesos de planeación, desarrollo y solución de las problemáticas del funcionamiento total de la organización, de forma tal que, se fortalecen los recursos físicos, humanos y financieros. -
Bennis,1969.
El desarrollo organizacional es una respuesta inicial a los cambios, ya que su objetivo es la combinación de valores, creencias y actitudes para adaptarse y mejorar nuevas tecnologías, así como la mejora de mercados y retos. -
Scheil,1969
El desarrollo organizacional son las actividades en las cuales los gerentes, empleados y dueños deben estar enfocadas al mejoramiento, mantenimiento y construcción de un sistema total. -
Schmuck y Miles, 1971.
El Desarrollo Organizacional corresponde a un esfuerzo planificado y continuo para la aplicación de las ciencias del comportamiento, al perfeccionamiento de los sistemas, a través del empleo de métodos autoanalíticos y de reflexión. -
Burke, 1971.
El Desarrollo Organizacional es un proceso de generación de una cultura que pueda institucionalizar el uso de diferentes tecnologías sociales para la regulación del diagnóstico y el cambio del comportamiento entre personas y grupos, especialmente aquellos relacionados con el proceso de toma de decisiones, la comunicación y planeación organizacionales. -
Hornestein y Burk, 1971.
El desarrollo organizacional es un proceso de uso de distintas tecnológicas en la cual controla y predice el comportamiento de las personas y los grupos en los cuales están estudiados, ya que auxilia en la toma de decisiones, comunicación y planeación. -
Schumuk y Miles, 1971
El desarrollo organizacional es el esfuerzo anticipado, continuo y del perfeccionismo de los sistemas implementados en la empresa -
Burke, 1983.
El Desarrollo Organizacional corresponde a un proceso de cambio planificado de la cultura organizacional a través del empleo de la tecnología de las ciencias del comportamiento, la investigación y la teoría. -
Greiner, 1983.
El desarrollo organizacional influye y afecta a futuro, ya que tiene diferentes enfoques y comportamientos, adicionando que influye en los valores humanísticos y las habilidades para solucionar dificultades y su resolución. -
De Faria Mello.1983
El desarrollo organizacional es un cambio a nivel tecnológico y social, ya que mejora el crecimiento de la empresa, empleado y dueño. -
Ferrer Pérez, 1985.
El Desarrollo Organizacional corresponde a la aplicación creativa de largo alcance de un sistema basado en valores, técnicas y procesos, administrado desde la alta gerencia, basado en las ciencias del comportamiento, para el logro de una mayor efectividad y salud organizacional a través de un cambio planificado, según las exigencias del medio ambiente exterior y/o interior que lo condiciona. -
Vaill, 1989.
El Desarrollo Organizacional es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificados que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. -
Porras y Robertson, 1992
El Desarrollo Organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, a través de la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo. -
Cummings y Worley,1993
El desarrollo organizacional es una herramienta para mejorar cualquier proceso y lograr la justificación de estos mismos, apoyándose de un objetivo en común. (Vaill.1989)
El desarrollo organizacional se basa en cambios planificados con el fin de incrementar el desarrollo de los empleados, dueño y los gerentes, a medida que ayuda a mejorar la organización. -
French y Bell, 1995.
El desarrollo organización es un apoyo para lograr la visualización de las metas de la empresa, así como su administración, fomentado y aplicado por medio de organización cultural, laboral, de teorías y tecnología, apoyándose de la investigación y acción. -
González Cornejo, 2000
El desarrollo organizacional, corresponde a un esfuerzo de cambio, planificado y dirigido por la alta gerencia, con el apoyo de las ciencias aplicadas del comportamiento, además de apoyarse en un consultor-facilitador en donde, se pretende la creación de una cultura de efectividad, a través de una intervención a largo plazo en las organizaciones, incluyendo a los valores, los procesos y a la tecnología.